外国人を雇用する企業が増えてきましたが、日本人を雇用する場合と何か違うことはあるのでしょうか。
本記事では、外国人の雇用で注意したいポイントについて解説します。
企業が外国人を雇用する際、優秀な人材を確保するのは簡単ではありません。
担当者は外国人の人材派遣を専門にしている業者を利用するとともに、在留資格や就労資格についてもしっかり確認しておきましょう。
詳しい注意点については、以下で触れていきます。
外国人を雇用する際、特に注意したい点は以下の4つです。
外国人が日本に滞在し、活動するためには在留資格が必要です。また、在留資格には期間（在留期間）が定められているため、あわせて確認しておきましょう。
在留資格がなかったり、在留資格で認められていない仕事をした場合、その外国人は刑事罰を受けます。
なお、就労可能な在留資格を持たない外国人を雇用して仕事をさせた場合、使用者である企業も刑事罰（不法就労助長罪）を受けます。
在留資格と期間については、その外国人が持っている在留カードで確認できます。雇用する前に必ず確認してください。
雇用する予定の外国人が在留資格を持っていない場合、従事予定の業務に適合する在留資格の申請手続きが必要です。
すでに日本国内で雇用されている外国人を新たに採用する場合は、在留資格の範囲外の業務につかせる場合のみ、在留資格変更許可の申請が必要です。
また、留学中の学生のアルバイトなど、あらかじめ許可された在留資格の範囲を超えた業務に従事させる場合は、資格外許可の申請が必要です。
ただし、あらかじめ許可された活動に影響がないように、1週28時間以内などの制限がつくケースがほとんどです。
外国人（特別永住者を除く）を雇用したり、離職したりする場合は、当該外国人の氏名・在留資格・在留期間・生年月日・性別・国籍などをハローワークへ届け出なくてはなりません。
届出を怠ったり、虚偽の内容で届け出た場合は罰金刑が科される可能性があります。
雇用関係でトラブルに発展した場合、契約書類の内容が重要になってきます。
雇用契約書や就業規則などの文書で契約内容を明確にし、外国人労働者にも理解しやすいように母国語または英語で書いたものを用意するのが望ましいでしょう。
健康保険や厚生年金保険、税金などの扱いは基本的に日本人労働者と同じです。
社会保険制度の加入義務がない国の出身者の場合、社会保険などに加入することを拒むケースも考えられます。
その場合は、法律で国籍に関係なく加入義務が発生するため、外国人であることを理由に加入を免れることができないことを説明し、納得してもらう必要があります。
日本と母国の文化の違いに戸惑う外国人労働者は少なくありません。
「日本（自社）ではこれが当たり前」と価値観を押し付けるのではなく、丁寧にゆっくり理解を求めましょう。
また、ある程度外国人労働者の国の文化について理解した上で、自社の環境を整備しておくのも一つの方法です。
外国人労働者は、日本語や英語が堪能な人ばかりではなく、言葉の違いによって、口頭でのやり取りが難しいケースも多いです。外国人労働者と企業側がそれぞれストレスを抱えてしまうこともあるでしょう。
採用後のミスマッチを避けるためには、業務に必要な最低限の日本語（英語）能力を提示しておくことが大切です。また、わかりやすい日本語（英語）やジェスチャーで指示を出す方法なども検討しておくとよいでしょう。
外国人の雇用では、在留資格や期間の確認やハローワークに雇用・離職時の届出なども必須となり、注意しなければなりません。
日本とは異なる言語や文化を持つ外国人を雇用することで、問題が発生することもあるでしょう。そのようなときは、行政に相談するのも一つの方法です。
自社だけで解決しようとせず、適切な機関から協力を得られるようにしておきましょう。
